Contrats et emploi

Cette fiche rassemble les accords et avenants de la branche sur la conclusion et la rupture du contrat de travail : période d'essai, indemnités de licenciement et de fin de carrière, CDI d'opération, CDD d'usage des guides-conférenciers et télétravail. Ils complètent le chapitre IV « Contrats de travail », le chapitre V « Indemnités » et le chapitre VII « Rémunération » de la convention.

L'essentiel en 30 secondes

• Période d'essai du CDI : 2 mois pour les employés, 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, 4 mois pour les cadres. Elle n'est pas renouvelable.
• Indemnité de licenciement : 25 % du salaire brut mensuel par année pour les 10 premières années, 1/3 à partir de la 11e année, après 8 mois d'ancienneté. Elle est doublée pour les salariés de plus de 52 ans ayant 20 ans d'ancienneté.
• CDI d'opération : possible pour des missions de 18 à 60 mois liées à un programme public, un projet collectif, un grand événement ou un programme européen, dans la limite de 10 % de l'effectif.
• CDD d'usage des guides-conférenciers : niveau 2.2 minimum, 3 heures de travail effectif minimum par jour, indemnité de fin de contrat de 15 %.
• Télétravail : l'accord n° 44 est étendu depuis l'arrêté du 19 décembre 2025. Il s'applique à toutes les structures de la branche.

Les textes en un coup d'œil

Avenant n° 9 du 28 avril 2010 relatif à la période d'essai

Étendu par arrêté du 23 décembre 2010 (JORF du 1er janvier 2011).

Ce que prévoit le texte

• Durée de la période d'essai du CDI : 2 mois pour les employés, 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, 4 mois pour les cadres.
• La période d'essai n'est pas renouvelable.

En pratique pour votre office

• Ces durées sont égales aux durées maximales prévues par le code du travail. Comme la branche exclut tout renouvellement, aucune clause de renouvellement ne peut être insérée dans le contrat.
• La période d'essai doit figurer dans le contrat de travail écrit (article 10 de la convention). Elle ne se présume pas.
• Pour rompre la période d'essai, respectez le délai de prévenance prévu par le code du travail, qui dépend du temps de présence du salarié.

Articles concernés

Annule et remplace l'article 11.1 du chapitre IV. La même rédaction a été reprise par l'avenant du 28 mars 2012, qui a aussi supprimé à l'article 10 la mention des conditions de renouvellement (voir la fiche « Dialogue social »).

Lire l'avenant n° 9 sur Légifrance

Avenant n° 25 du 17 juillet 2018 modifiant l'article 13 de la convention collective

Étendu par arrêté du 3 décembre 2019 (JORF du 11 décembre 2019).

Ce que prévoit le texte

• Salaire de référence : salaire de base (indice payé) et prime d'ancienneté. Les primes sont prises en compte au prorata, selon l'article R. 1234-4 du code du travail.
• Ancienneté : présence effective dans l'organisme, au sens de l'article 16.1 de la convention.
• Licenciement et rupture conventionnelle (sauf faute grave ou lourde), à partir de 8 mois d'ancienneté : 25 % du salaire brut mensuel par année de présence pour les 10 premières années, puis 1/3 du salaire brut mensuel par année à partir de la 11e année.
• L'indemnité est doublée pour les salariés de plus de 52 ans licenciés après 20 ans d'ancienneté.
• En cas de carrière mixte, les périodes à temps partiel sont prises en compte au prorata.
• Fin de carrière : au départ à la retraite, indemnité brute au moins égale à 25 % du salaire brut mensuel par année de présence effective, au prorata des périodes à temps partiel.
• L'avenant s'applique directement à toutes les structures, y compris celles de moins de 50 salariés.

En pratique pour votre office

• Les taux de licenciement sont les mêmes que ceux de l'indemnité légale. L'avantage de la branche tient au doublement après 52 ans et 20 ans d'ancienneté. Comparez toujours l'indemnité légale et l'indemnité conventionnelle, et versez la plus favorable.
• Pour une rupture conventionnelle, l'indemnité versée ne peut pas être inférieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement.
• Pour un départ volontaire à la retraite, l'indemnité de la branche (25 % de mois par année) est en général plus favorable que l'indemnité légale.
• En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, l'avenant a été étendu sous réserve du code du travail : l'indemnité ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

Articles concernés

Se substitue à l'article 13 du chapitre V. La règle de calcul de l'avenant n° 6 de 2008 (salaire de référence des périodes à temps partiel) n'est pas reprise.

Lire l'avenant n° 25 sur Légifrance

Accord n° 24 du 6 décembre 2018 relatif au contrat de travail à durée indéterminée d'opération

Étendu par arrêté du 3 décembre 2019 (JORF du 11 décembre 2019).

Ce que prévoit le texte

• L'accord est d'application directe, y compris dans les structures de moins de 50 salariés.
• Activités éligibles : programmes initiés par une collectivité ou l'État et inscrits dans leur schéma de développement ; projets collectifs thématiques portés par des collectivités ou des organismes de tourisme ; grands événements sportifs ou culturels non récurrents de portée régionale, nationale ou internationale ; programmes européens limités dans le temps.
• Plafond : 10 % de l'effectif en équivalent temps plein. Les structures de moins de 20 salariés peuvent demander une dérogation à la CPPNI, par courrier à son secrétariat.
• Durée de la mission : au moins 18 mois et au plus 60 mois. Deux contrats d'opération au maximum par salarié dans la même structure.
• Contrat écrit mentionnant la nature de CDI d'opération, l'activité concernée, la durée prévisible de la mission, les contreparties et les modalités de rupture.
• Contreparties : indice du poste majoré de 10 %, sous la forme d'une « prime d'opération » distincte sur le bulletin ; gratification de l'article 21 versée au prorata ; indemnité de licenciement majorée de 10 %, avec un minimum d'un mois de salaire brut.
• Fin du contrat : le salarié et le CSE sont informés 2 mois avant le terme. La rupture au terme de l'opération suit la procédure de licenciement pour motif personnel. En cas d'opération annulée ou achevée plus tôt, le préavis est de 2 mois.
• Priorité de réembauche de 12 mois, sans période d'essai, avec reprise de l'ancienneté.
• L'abondement dégressif du compte personnel de formation prévu à l'article 6 (20 %, 15 %, 10 %) est remplacé depuis 2022 par un abondement de 50 € versé par la branche, sur demande du salarié et dans la limite d'un fonds annuel (avenant n° 37, voir la fiche « Formation professionnelle »).

En pratique pour votre office

• Vérifiez que l'opération entre bien dans l'une des quatre catégories éligibles et conservez les pièces qui le prouvent (convention avec la collectivité, dossier européen, etc.).
• La fin du contrat est un licenciement : convocation à entretien préalable, lettre motivée par l'achèvement de l'opération, indemnité majorée de 10 %.
• Calculez le plafond de 10 % en équivalent temps plein avant toute embauche.

Articles concernés

Accord autonome. Renvoie à l'article 13 (indemnité de licenciement) du chapitre V et à l'article 21 (gratification) du chapitre VII.

Lire l'accord n° 24 sur Légifrance

Avenant n° 1 du 15 novembre 2022 à l'accord n° 24 du 6 décembre 2018 relatif au contrat à durée indéterminée d'opération

Étendu par arrêté du 31 mars 2023 (JORF du 25 avril 2023).

Ce que prévoit le texte

• L'accord n° 24, conclu pour 5 ans, devait prendre fin en décembre 2023. L'avenant le renouvelle dans les mêmes conditions pour 5 ans, à compter du jour suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
• Le suivi par la CPPNI devient annuel (au lieu de tous les 2 ans), avec un focus dans le rapport de branche.
• Une clause de revoyure prévoit une réunion des signataires au terme d'un an.

En pratique pour votre office

• L'arrêté d'extension ayant été publié le 25 avril 2023, le renouvellement court jusqu'au printemps 2028. Pour une mission qui dépasse cette date, vérifiez auprès de l'assistance juridique qu'un nouveau renouvellement est intervenu.
• Le contenu de l'accord n° 24 n'est pas modifié : les contreparties et le plafond de 10 % restent les mêmes.

Articles concernés

Renouvelle l'accord n° 24 et remplace ses clauses de révision et de suivi pour la période renouvelée.

Lire l'avenant n° 1 à l'accord n° 24 sur Légifrance

Accord n° 40 du 19 juillet 2023 relatif au contrat à durée déterminée d'usage des guides-conférenciers

Étendu par arrêté du 22 mars 2024 (JORF du 3 avril 2024).

Ce que prévoit le texte

• L'accord constate l'usage constant de recourir au CDD d'usage pour les guides, interprètes et conférenciers titulaires de la carte professionnelle de guide-conférencier. Il ne concerne aucun autre emploi.
• Le contrat doit faire expressément référence à l'accord n° 40. Il est écrit et signé au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche.
• Il est conclu pour un terme précis ou pour une mission précisément définie, avec une durée minimale d'engagement.
• Mentions obligatoires notamment : objet du recours (nature de la visite, lieu, heure), fonction, indice, niveau, rémunération brute, durée du travail, lieu de travail, régimes de retraite et de prévoyance.
• Une période d'essai n'est possible que pour le premier CDD d'usage.
• Ancienneté : décomptée à partir du premier CDD d'usage conclu après l'entrée en vigueur de l'accord, tant qu'aucune interruption de plus de 12 mois n'intervient entre deux contrats. Elle ouvre droit à la prime d'ancienneté de l'article 20.
• Contreparties : engagement au niveau 2.2 au minimum ; indemnité de fin de contrat de 15 % du salaire brut hors indemnité de congés payés, versée à chaque fin de contrat ; couverture santé selon l'accord santé de la branche ; prise en charge par la structure de la part salariale des cotisations de retraite de base et complémentaire.
• Durée minimale de travail effectif : 3 heures, devenue 3 heures par jour depuis l'avenant n° 1 (voir ci-dessous).

En pratique pour votre office

• Vérifiez la carte professionnelle de guide-conférencier avant chaque embauche : sans elle, le CDD d'usage de l'accord n° 40 n'est pas possible.
• L'indemnité de 15 % est un avantage de la branche : le code du travail ne prévoit pas d'indemnité de fin de contrat pour les CDD d'usage.
• Le CDD d'usage ne doit pas servir à pourvoir durablement un emploi permanent. L'accord rappelle l'amende de 3 750 € prévue dans ce cas, et chaque recours doit être justifié par la nature temporaire de la mission.
• Pour le niveau 2.2, consultez la grille en vigueur sur la page Classification et point d'indice.

Articles concernés

Accord autonome qui complète la liste réglementaire des secteurs d'usage. Renvoie à l'article 20 (prime d'ancienneté) du chapitre VII et à la classification du chapitre XII.

Lire l'accord n° 40 sur Légifrance

Avenant n° 1 du 17 septembre 2024 à l'accord n° 40 du 19 juillet 2023 relatif aux CDD d'usage des guides-conférenciers

Étendu par arrêté du 7 novembre 2025 (JORF du 22 novembre 2025).

Ce que prévoit le texte

• Pour lever une difficulté d'interprétation, l'avenant réécrit l'article 13.2 de l'accord n° 40 : « La durée minimale "quotidienne" de travail effectif d'un CDD d'usage est de 3 heures. »
• Il s'applique à toutes les structures de la branche, à compter du premier jour ouvrable suivant la publication de l'arrêté d'extension, soit le 24 novembre 2025.
• La CPPNI suit le nombre de CDD d'usage conclus et leur durée.

En pratique pour votre office

• Un CDD d'usage ne peut pas prévoir moins de 3 heures de travail effectif sur une journée, même lorsque la visite est plus courte.
• Vérifiez les contrats et plannings établis depuis le 24 novembre 2025.

Articles concernés

Remplace l'article 13.2 de l'accord n° 40.

Lire l'avenant n° 1 à l'accord n° 40 sur Légifrance

Accord n° 44 du 13 septembre 2024 relatif au télétravail

Étendu par arrêté du 19 décembre 2025 (JORF du 3 janvier 2026).

Ce que prévoit le texte

• Mise en place : après consultation du CSE s'il existe, par accord d'entreprise ou, à défaut, par charte de l'employeur. L'accord est d'application directe. Le télétravail repose sur le double volontariat.
• Éligibilité : 6 mois d'ancienneté minimum, activité exécutable en autonomie hors des locaux, espace adapté, maîtrise des outils. Sont exclus les salariés en période d'essai, ceux dont la présence continue est indispensable et les fonctions soumises à des contraintes techniques justifiées.
• Lieu : en principe le domicile, ou un autre lieu (résidence secondaire, espace de coworking). Le salarié fournit une attestation d'assurance multirisque pour chaque lieu privé.
• Télétravail régulier : d'un commun accord. Sans précision dans l'accord ou la charte, réponse à la demande écrite sous 15 jours calendaires. Un refus opposé à un salarié éligible est écrit et justifié.
• Période d'adaptation de 2 mois, pendant laquelle chaque partie peut arrêter avec un délai de prévenance de 10 jours calendaires.
• Télétravail occasionnel à la demande du salarié, examiné au cas par cas : sauf urgence, refus motivé sous 8 jours calendaires.
• Circonstances exceptionnelles (épidémie, phénomène climatique exceptionnel, destruction des locaux) : mise en place unilatérale et temporaire par la direction, avec information du CSE.
• Temps et charge de travail identiques aux autres salariés. Seules les heures demandées par la direction sont des heures supplémentaires. Entretien annuel, droit à la déconnexion, plages de contact fixées en concertation.
• Réversibilité : fin possible à l'initiative de chaque partie avec un préavis de 1 mois.
• Équipement fourni par la structure, qui en reste propriétaire. Les frais sont fixés par accord d'entreprise, par charte ou, à défaut, de gré à gré : l'accord de branche ne fixe aucun montant.
• Accès facilité pour les salariés en situation de handicap ou atteints de maladie chronique, les femmes enceintes dès le 5e mois sur certificat médical, les salariés dans l'année qui suit un congé de maternité, de paternité ou d'adoption, et les salariés aidants. Tout refus est motivé par écrit.

Réserves et exclusions de l'arrêté d'extension

• Le télétravail peut aussi être mis en place par simple accord entre l'employeur et le salarié, comme le prévoit le code du travail.
• Les lieux de télétravail ne sont pas des « lieux de travail » au sens du code du travail. Les règles d'hygiène et de sécurité restent à la charge de l'employeur, hors conformité électrique.
• La loi n'impose pas d'avenant au contrat de travail pour mettre en œuvre le télétravail régulier.
• Les pics de pollution majeurs, les grèves dans les transports en commun et les mouvements sociaux sont exclus des circonstances exceptionnelles permettant d'imposer le télétravail.

En pratique pour votre office

• Depuis l'extension, l'accord s'impose à toutes les structures de la branche, qu'elles soient ou non adhérentes d'une organisation signataire.
• Formalisez vos règles dans une charte ou un accord d'entreprise, après consultation du CSE : nombre de jours, plages de joignabilité, matériel, prise en charge des frais.
• Un accident survenu sur le lieu et pendant les plages de télétravail est présumé être un accident du travail.
• Ne demandez aucune prestation de travail pendant un arrêt maladie ou des congés.

Articles concernés

Accord autonome qui ne modifie aucun article de la convention.

Lire l'accord n° 44 sur Légifrance

Textes remplacés ou historiques

• Avenant n° 6 du 26 novembre 2008 portant interprétation de l'article 13 : il calculait l'indemnité de départ à la retraite des salariés ayant travaillé à temps partiel au prorata, sur le salaire moyen des 12 derniers mois ou sur le dernier mois s'il était plus avantageux. Repris par l'avenant du 28 mars 2012, puis remplacé par l'avenant n° 25 de 2018, qui ne reprend pas ce salaire de référence. Lire l'avenant n° 6 sur Légifrance
• Avenant n° 32 du 17 décembre 2020 relatif à l'activité partielle de longue durée (APLD) : face à la crise sanitaire, il permettait de recourir à l'APLD par document unilatéral homologué, avec une réduction d'horaire de 40 % au plus (50 % sur décision administrative) et l'interdiction des licenciements économiques des salariés concernés. Le dispositif a pris fin le 31 décembre 2022. Lire l'avenant n° 32 sur Légifrance

Pour aller plus loin

• Chapitre IV – Contrats de travail (articles 10 à 12)
• Chapitre V – Indemnités (articles 13 à 15)
• Temps de travail : modulation, temps partiel, forfait jours
• Protection sociale : santé et prévoyance
• Tableau des renvois entre articles et avenants

Fiche à jour au 29 octobre 2026. Elle présente les textes de la branche et ne remplace pas un conseil juridique. Pour une situation particulière, contactez l'assistance juridique d'OTB.