Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Cette fiche rassemble les textes de la branche sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : recrutement, promotion, formation, parentalité, égalité salariale et bilan annuel. Ils complètent notamment l'article 21 du chapitre VII « Rémunération » et les articles 28.1 et 28.3 du chapitre IX « Congés » de la convention.

L'essentiel en 30 secondes

• Le dispositif de branche : l'accord du 30 septembre 2009, réécrit et actualisé par l'avenant n° 18 de 2017, puis complété par l'avenant n° 28 de 2020. Les trois textes sont en vigueur et s'appliquent à toutes les structures, quel que soit leur effectif.
• Bilan annuel égalité H/F : chaque structure le remet au cours du 1er trimestre de l'année suivante aux représentants du personnel ou, à défaut, à son conseil d'administration, selon un modèle fixé par la branche.
• Congé de maternité : le salaire mensuel net habituel est maintenu sur les périodes couvertes par les indemnités journalières de la sécurité sociale.
• Objectifs chiffrés : au moins une formation proposée à chaque collaboratrice sur 3 ans, correction des écarts de rémunération des cadres sous 3 ans, recrutement du sexe sous-représenté à concurrence de 10 % par an.
• Temps partiel : la moyenne des augmentations des salariés à temps partiel sur 3 ans doit être identique à celle des salariés à temps plein.

Les textes en un coup d'œil

Accord du 30 septembre 2009 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Étendu par arrêté du 17 mai 2010 (JORF du 26 mai 2010).

Ce que prévoit le texte

• Le recrutement repose exclusivement sur les compétences et les qualifications. Aucune information sans lien direct avec le poste ne peut être demandée au candidat.
• L'état de grossesse ne peut justifier ni un refus d'embauche ni une rupture de la période d'essai. La candidate n'a pas à le révéler.
• Les congés de maternité, de paternité, d'adoption et parental n'ont pas d'incidence sur l'évolution professionnelle et salariale. Au retour, le salarié a droit à un entretien d'orientation professionnelle.
• Le temps partiel ne fait pas obstacle à une promotion à un poste de responsabilité.
• Les représentants du personnel sont informés au moins une fois par an des recrutements, des formations, des demandes d'aménagement du temps de travail et des salaires, par sexe.
• Les accords d'entreprise ne peuvent y déroger que dans un sens plus favorable aux salariés.

En pratique pour votre office

• L'accord reste en vigueur, mais son contenu a été repris et actualisé par l'avenant n° 18 : c'est ce dernier qu'il faut lire en priorité.
• Certaines références sont datées : droit individuel à la formation, périodes de professionnalisation, délégués du personnel, comité d'entreprise et CHSCT, échéance du 31 décembre 2010.

Articles concernés

Accord autonome qui ne modifie aucun article de la convention. Il rappelle l'article 28.1 (congé pour enfant malade) du chapitre IX.

Lire l'accord du 30 septembre 2009 sur Légifrance

Avenant n° 18 du 20 avril 2017 à l'accord du 30 septembre 2009 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Étendu par arrêté du 2 juillet 2018 (JORF du 7 juillet 2018).

Ce que prévoit le texte

• Recrutement : processus identiques pour les femmes et les hommes. L'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement dans la grille ne dépendent ni du sexe ni de la situation de famille.
• Promotion : évolution comparable à emploi identique et expérience similaire. Ni la vie familiale ni le temps partiel ne doivent faire obstacle à l'évolution.
• Formation : formations accessibles à tous, avec une vigilance sur les horaires et les lieux au regard des contraintes familiales.
• Congés familiaux : les absences pour congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental n'ont pas d'incidence sur l'ancienneté ni sur l'alimentation du compte personnel de formation. Le salarié en congé parental bénéficie des augmentations générales à la même échéance que les autres.
• Grossesse : la salariée enceinte peut demander un temps partiel jusqu'au congé de maternité et, à partir du 6e mois, une réduction du temps de travail d'une heure par jour (article 28.3 de la convention).
• Enfant malade (rappel de l'article 28.1) : congé rémunéré de 3 jours par an pour un enfant de moins de 16 ans, porté à 5 jours si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié a la charge d'au moins 3 enfants de moins de 16 ans. Au-delà, congés sans solde dans la limite de 3 mois par an. Après 1 an d'ancienneté, temps partiel possible pendant 6 mois, renouvelable une fois.
• Égalité salariale : même rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale, à ancienneté égale.
• Bilan annuel égalité H/F : remis au cours du 1er trimestre de l'année n + 1 aux représentants du personnel ou, à défaut, au conseil d'administration ou à l'organe de gouvernance. Sans représentants, le personnel est informé par tout moyen. Le bilan porte sur les recrutements, les promotions, la formation, les demandes d'aménagement du temps de travail et les salaires bruts annuels médians par échelon (gratification de l'article 21 incluse), pour les catégories d'au moins 2 salariés par genre.
• Au niveau de la branche : les données sont étudiées par l'observatoire des métiers. Après 2 années d'observation et en cas d'écart, la commission paritaire fixe des actions correctives et un calendrier.

En pratique pour votre office

• Utilisez le modèle de bilan annexé à l'avenant, établi par échelon de la classification. Le salaire médian se calcule ainsi : pour un effectif impair, le salaire du milieu ; pour un effectif pair, la moyenne des deux salaires du milieu.
• La réduction d'une heure par jour à partir du 6e mois de grossesse est prévue par l'article 28.3 pour les salariées à temps complet.
• Les références aux délégués du personnel, au comité d'entreprise et au CHSCT se lisent aujourd'hui comme visant le CSE.

Articles concernés

Réécrit l'accord du 30 septembre 2009. Renvoie à l'article 21 (gratification) du chapitre VII et aux articles 28.1 (enfant malade) et 28.3 (maternité) du chapitre IX.

Lire l'avenant n° 18 sur Légifrance

Avenant n° 28 du 3 novembre 2020 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Étendu par arrêté du 4 février 2022 (JORF du 11 février 2022).

Ce que prévoit le texte

• Constat de départ (rapport de branche 2019) : environ 13 500 salariés, dont 80 % de femmes. Écarts de rémunération de 1 % à 13,5 % chez les cadres, davantage d'hommes aux échelons cadres, 24 % des femmes à temps partiel contre 14,5 % des hommes.
• Offres d'emploi rédigées de façon non sexuée. Un code de bonne conduite du recrutement est annexé.
• Équilibre des recrutements : chaque structure établit un rapport comparatif femmes-hommes par catégorie et corrige le déséquilibre en favorisant le recrutement du sexe sous-représenté, à concurrence de 10 % par an.
• Formation : l'employeur propose au moins une formation à chaque collaboratrice dans les 3 ans. À défaut, il abonde son compte personnel de formation.
• Promotion : si un déséquilibre de plus de 10 % persiste depuis au moins 3 ans dans les plus hautes classifications, la promotion interne doit corriger la parité d'au moins 5 % sur 3 ans.
• Rémunération : comparaison annuelle des salaires par catégorie et poste équivalent. Pour les cadres, les écarts constatés doivent être supprimés dans les 3 ans. L'organisation individuelle du temps de travail ne doit pas peser sur l'évaluation ni sur les augmentations individuelles.
• Temps partiel : la moyenne des augmentations des salariés à temps partiel sur les 3 dernières années doit être identique à celle des salariés à temps plein. En cas d'écart, correction sur les 3 années suivantes.
• Absences longues : le salarié absent dans l'année pour congé de maternité, de paternité, parental ou formation longue bénéficie d'une augmentation similaire à la moyenne de sa catégorie dans la structure.
• Congé de maternité : le salaire mensuel net habituel est maintenu sur les périodes couvertes par les indemnités journalières de la sécurité sociale.
• Transmission à la CPPNI : le bilan et les mesures correctives (structures de moins de 50 ETP) ou l'index et les mesures correctives (plus de 50 ETP) sont communiqués au secrétariat de la CPPNI.

En pratique pour votre office

• Vérifiez votre paramétrage de paie : le maintien du salaire net pendant le congé de maternité suppose un complément employeur en plus des indemnités journalières.
• Gardez la trace des formations proposées à chaque collaboratrice : c'est elle qui permet de justifier l'objectif de 3 ans, ou l'abondement du compte personnel de formation à défaut.
• Les structures d'au moins 50 salariés restent soumises aux obligations légales : accord collectif ou, à défaut, plan d'action sur l'égalité professionnelle, et publication chaque année de l'index de l'égalité professionnelle. L'avenant le rappelle et ne les en dispense pas.
• Au retour d'un congé de maternité ou d'adoption, la loi impose déjà un rattrapage salarial : l'avenant a été étendu sous réserve de cette règle légale.

Articles concernés

Complète l'avenant n° 18, notamment son article 5 (parentalité). Pour l'abondement du compte personnel de formation, renvoie à l'accord de branche sur la formation (voir la fiche « Formation professionnelle »).

Lire l'avenant n° 28 sur Légifrance

Pour aller plus loin

• Chapitre IX – Congés (articles 24 à 28)
• Chapitre VII – Rémunération (articles 19 à 21)
• Formation professionnelle : CPNEFP, contribution conventionnelle, abondements du CPF
• Dialogue social : CPPNI et commissions paritaires
• Tableau des renvois entre articles et avenants

Fiche à jour au 29 octobre 2026. Elle présente les textes de la branche et ne remplace pas un conseil juridique. Pour une situation particulière, contactez l'assistance juridique d'OTB.